Organisationen sind lebendige Systeme - behandle sie auch so
Wie im Leben eines jeden Menschen, so gibt es auch in der Entwicklung von Organisationen verschiedene Stufen oder Ebenen, in denen bestimmte Kompetenzen, Verhaltensweisen und Werte bzw. Motivationen ihre Bedeutung haben. Frederic Laloux beschreibt diese verschiedenen Stufen sehr schön in seinem bekannten Werk "Reinventing Organizations".
Anschaulich wird dies, wenn man sich z.B. ein Startup und eine über Jahrzehnte eingeführte Großorganisation vor Augen führt. Sie zeigen sicher unterschiedliche Kompetenzen, Verhaltensweisen und Werte und je nach Organisationsstadium bzw. Reifegrad sowie Zielsetzung machen diese auch Sinn und sind wirksam. Der Kontext bestimmt also deren Sinn und Erfolg und da sich meist der Kontext ändert, macht es dann auch Sinn, Kompetenzen, Verhaltensweisen und Werte zu ändern.
Erfolgreiche Konzepte zur Entwicklung von Menschen und Organisationen (z.B. Spiral Dynamics, Barrett Values) berücksichtigen dies in ihrem Ansatz der stufenweisen Entwicklung.
Für Organisationen ist es jedoch nicht einfach, sich ohne weiteres neuen Kompetenzen und Werten zuzuwenden, gerade, wenn in der Organisations-DNA bestimmte Elemente über Jahre hin verankert worden sind. Darum macht es Sinn, in der Entwicklung einer Organisation bewusst darauf zu achten, was die Organisation gerade braucht bzw. verträgt und dieser Entwicklung auch Zeit zu geben.
Stufenweise Entwicklung und ganzheitliche Sicht
Jede Organisation besteht aus mehreren Bereichen und es kann durchaus sein, dass je nach Historie, Aufgaben und Aufmerksamkeitsfokus diese Bereiche auf unterschiedlichen Entwicklungsstufen mit unterschiedlichen Ausrichtungen, z.B. machtorientiert, konformistisch, leistungsorientiert oder partizipativ stehen. Wenn diese Bereiche nun miteinander interagieren, führt dies nicht selten zu Missverständnissen und Konflikten an den Berührungspunkten.
Mit Hilfe der Integralen Landkarte für Organisationsentwicklung lässt sich in einer Organisation sehr gut identifizieren, wo sie in verschiedenen Bereichen und Organisationselementen steht. Dadurch lassen sich Handlungsbedarfe in der Organisationsentwicklung gezielt identifizieren.
Die integrale Organisationssicht, die auf dem integralen Ansatz von Ken Wilber basiert, geht von einer stufenweise Entwicklung einer Organisation in folgenden vier Bereichen aus:
- Strukturen / Prozesse
- Wissen / Fähigkeiten / Verhalten
- Haltung / Mindset
- Kultur / Beziehungen
Für die erfolgreiche Weiterentwicklung einer Organisation bzw. deren Leistungsbereitschaft und -fähigkeit ist es also sinnvoll, ja unerlässlich, mit einem ausgewogenen und synchronisierten Blick für alle vier Bereiche und den Komponenten darin zu arbeiten. Mit dem integralen Verständnis ist moderne Organisationentwicklung nicht nur viel leichter zugänglich. Auch deren konkrete Umsetzung kann viel genauer und wirksamer ausgestaltet werden. M-C-W tut dies auf Basis der Integralen Landkarte für Organisationsentwicklung.
Positionen trennen, Werte verbinden
Ein ganz wichtiger gemeinsamer Faktor, mit dessen Anwendung sich alle Komponenten in einer Organisation verbinden lassen sind Werte. Werte zeigen an, was Bedeutung hat, wonach Menschen ihr Handeln ausrichten. Je homogener diese Werte in einer Organisation sind, desto homogener ist eine Organisation in ihren unterschiedlichen Komponenten. Auf einer stabilen und gemeinsamen Wertegrundlage lassen sich viel einfacher die verschiedenen Komponenten in einer Organisation ausrichten und erfolgreich steuern. Letztendlich schlägt sich dies in einer positiven bzw. produktiven Organisationskultur nieder.
Werte spielen also eine ganz wesentliche Rolle in Organisationen. Das Ziel werteorientierter Führung von Organisationen sollte sein, die für das Bewusstsein und Eigenverständnis einer Organisation sinnvollen bzw. notwendigen Werte zu definieren und sie in Einklang mit den Werten der Mitarbeiter zu leben. Denn, je mehr in einer Organisation individuelle und organisationsbezogene Werte übereinstimmen, desto mehr Motivation und Engagement entsteht.
M-C-W macht auf Basis von Barrett Values die vorhandenen Werte in Ihrer Organisation sichtbar. Somit erkennen Sie, was Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wichtig ist, ob dies mit den aktuellen Werten Ihrer Organisation übereinstimmt und wo und wie Sie ansetzen können, die gültigen Werte in Ihrer Organisation und damit Ihre Organisationskultur in die gewünschte Richtung weiter zu entwickeln.
